人財育成で、人と組織を元氣にする

人を大切にする経営の実践（全10回）

〜中堅・中小企業のための人財採用・育成・定着戦略〜

第4回：辞めない社員は“育てるもの” ― 離職の原因はマネジメントにある

はじめに

「せっかく採用したのに、すぐ辞めてしまう」
「どうせウチは中小だから、大企業に人が流れるんだろう」

――そう思っていませんか？

はっきり言いましょう。
社員が辞める最大の原因は、給与や待遇よりも“マネジメントの失敗”です。

人は「大変だから辞める」のではありません。
「ここでは働き続けられない」と感じたときに辞めるのです。
その判断を左右するのが、日々のマネジメントなのです。

本当の離職理由は「人間関係」と「将来不安」

厚生労働省の調査でも明らかなように、離職理由の上位は次の通りです。

• 上司や同僚との人間関係
  
• 将来のキャリアが見えない不安
  
• 頑張っても承認されない虚しさ
  

つまり、辞めるかどうかを決めるのは、上司や経営者のマネジメントの在り方なのです。

ポイント1：承認のない会社は人が辞める

「できていないことを直す」のは指導ではあります。
しかし、それだけでは社員は育ちません。

• 成果だけでなく努力のプロセスを認めているか？
  
• 小さな進歩に「よくやった」と伝えているか？
  
• 感謝を日常的に言葉にしているか？
  

承認がなければ、人は「見てもらえていない」と感じ、去ります。
承認はタダでできる最強の離職防止策です。

ポイント2：業務量を調整できない会社に未来はない

「人手不足だから仕方ない」
――そう言って社員に過剰な負担をかけ続ける会社は、必ず人を失います。

• 業務の優先順位を見直す
  
• 不要な仕事をやめる
  
• ICTを導入して省力化する
  

「この会社は社員の生活を守ろうとしている」と社員が実感できるかどうか。
これが定着率を左右します。

ポイント3：キャリアの見通しを示せない上司は信頼されない

社員は「このまま働いていて、自分はどうなるのか？」という問いに答えがないと不安になります。

• 「3年後にはこういうポジションを任せたい」と伝えているか？
  
• キャリア面談で未来を一緒に描けているか？
  
• 成長のために会社が投資していることを示せているか？
  

未来を示せない会社に、社員が残る理由はありません。

ポイント4：対話を避ける管理職は人を失う

「うちは忙しいから雑談する暇はない」
――そう言う上司の下から人は去っていきます。

• 月1回でも1on1の時間を設けているか？
  
• 本音を聴く場を作れているか？
  
• 意見を聞き、取り入れる姿勢を示しているか？
  

人は「話を聴いてくれる場所」に残り、「命令だけの場所」からは去ります。

実例：マネジメント改善で離職率が下がった企業

• 製造業A社：承認文化を根づかせた結果、1年以内の離職が半減。
  
• 小売業B社：業務の棚卸しで不要な仕事を削除。残業削減で「働きやすさ」が改善し、定着率向上。
  
• IT企業C社：キャリアパス制度を導入し、将来像を明示。若手が「ここで成長できる」と感じ、定着。
  

共通点は、「辞めるのは本人のせいではなく、会社が変わったから残った」ということです。

まとめ ― 辞めない社員は偶然ではなく、マネジメントがつくる

離職を減らしたいなら、制度や給与の前に、マネジメントを見直すべきです。

• 承認のない会社は人が辞める
  
• 業務量を調整できない会社に未来はない
  
• キャリアの見通しを示せない上司は信頼されない
  
• 対話を避ける管理職は人を失う
  

辞めない社員は“運”ではなく、“マネジメントの成果”です。

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