人財育成で、人と組織を元氣にする

質問させてください。

「あなたの会社では、ＯＪＴ、行っていますか？」

「そのＯＪＴは、機能していますか？」

実は私、社員さんがいらっしゃる会社で、ＯＪＴを行ってないという会社、見たことがありません。

なので、ＯＪＴは、あらゆる会社で行っている！　と断言していいと思います。

が、「そのＯＪＴが機能しているか？」

「ＯＪＴの成果が出ているか？」

と聞かれると、

「うーーん・・」

という会社さん、多いのではないでしょうか。

私の肌感覚ですが、

「わが社のＯＪＴは機能している！」

「ＯＪＴの成果が出ている！」

と言い切れる会社さん、１０％もないと感じています。

それでは、なぜＯＪＴが機能しないのか？

そもそもＯＪＴとは何なのか？

一緒に考えてみたいと思います。

ＯＪＴとは？

ＯＪＴとは、On-the-Job-Training の略です。

新人が先輩と共に実務を行い、フィードバックを通じて仕事で必要なスキルやビジネスマインドなどを伝えます。

ＯＪＴは、１９１７年にチャールズ・Ｒ・アレンが提唱した「４段階職業指導法」が源流とされています。

第一次世界大戦で、アメリカが軍員を大幅に増やし、その軍員をいかに早く指導するかに重きを置いた結果、
この指導方法が生まれたといいます。

それでは、その「４段階職業指導法」とは、どのようなものなのでしょうか？

４段階職業指導法

１．Show (やってみせる)

先輩が手本になって、新人に業務をやってみせる。
業務の全体像や方法など、具体的なイメージを持ってもらう。

２．Tell (説明する)

新人に見てもらった業務の意味や役割、背景を丁寧に解説する。
新人からの質問も受け付けつつ、業務への理解を深めてもらう。

３．Do (やらせてみる)

先輩がやってみせた業務を研修者に実際にやってもらう。
新人がどこまでやれるのかを確認する

４．Check (評価・追加指導する)

「Do」で新人にやってもらった業務のできたことやできなかったことを踏まえて、反省点や改善点を伝える。
うまくできたことは「ほめる」。
「Tell」で伝えきれなかった細かな注意点や、ポイントなどのノウハウを教える。
今後に活かせる学びや気づきを吸収してもらう。

いかがでしょうか。

あなたの会社では、ここまでのＯＪＴ、できていますか？

実際のところ正しくＯＪＴができている会社は少なく、

「ＯＪＴという名のもとに現場放置されている」

というケースが多いのではないでしょうか。

連合艦隊司令長官・山本五十六大将は、こう言いました。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」

と。

古今東西、人を育てる要諦は、この４段階にあるわけです。

すると、私たちは、

「新人がなかなか育たない・・」

と嘆く前に、

「そもそも、新人が育つように、育てていない」

ことに気づくべきではないでしょうか。

最後に

私、研修やってて、思うのです。

研修は、明らかに、打ち上げ花火になる。

その場ではパーッとモチベーションを高めることはできるが、
３日か、１週間か、１ヶ月もすれば、それは元に戻ってしまう。

打ち上げ花火にならないようにするためには、

「人が育つ仕組みづくり」

まで行わなければ、意味がない、と。

が、「人が育つ仕組みづくり」まで行う研修講師って、まずいないですよね。

だって、研修請負契約は、研修という業務を遂行するか否かであり、その後まで責務を負ってないですから。

が！これでは意味がないと思うのです。

「人が育つ仕組みづくり」

こそ、大事だと思うのです。

このこと、まとめました。

こちらで、お話します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
【人財“採用”“育成”の仕組みづくり】オンラインセミナー
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

こちら、本当は無料じゃまずいような気がしますが、無料ご招待します。

人財育成や、採用で課題感をおもちの方、ぜひご参加ください。

同業者はご遠慮ください、といういうべきですが、ケチくさいこと言いたくありませんので、
同業者もどうぞご参加ください。

共に、この業界を、よりよくしていきましょう。

あなたのご参加を、心より、お待ちしています。