人財育成で、人と組織を元氣にする

人を大切にする経営の実践（全10回）

〜中堅・中小企業のための人財採用・育成・定着戦略〜

第5回：リーダーが育たない会社に未来はない ― プレイヤー任せの限界

はじめに

「人は採れるようになった。けれど、任せられるリーダーがいない」
「プレイヤーとしては優秀だが、管理職としては頼りない」

――もしそうなら、あなたの会社は経営の未来を危うくしていると言えます。

はっきり言いましょう。
リーダー不在は社員のせいではなく、経営者の怠慢です。

「プレイヤーとして優秀だから昇格させる」
この発想のままでは、リーダーは絶対に育ちません。

プレイヤーとリーダーは別物

多くの会社が混同しています。

• プレイヤー：自分の成果を出す力
  
• リーダー：チーム全体を動かし、成果を最大化する力
  

プレイヤーとして優秀でも、部下を育てられない人は山ほどいます。
リーダーに必要なのは「やる力」ではなく、**「育てる力」「まとめる力」「方向を示す力」**です。

ポイント1：小さなリーダー経験を積ませよ

「来月から管理職だから頑張れ」――これでは潰れます。
リーダーは一朝一夕では育ちません。

育成のステップ

1. 新人教育を任せる（教える経験を持たせる）
   
2. 小さなプロジェクトを任せる（まとめる経験を積ませる）
   
3. チーム内の調整役を担わせる（信頼を集める経験を積ませる）
   

小さな経験を積ませながら、段階的に「任せて育てる」のです。

ポイント2：リーダーに必要なスキルを教えていない会社は危険

「現場で学べばリーダーになる」――これは幻想です。
体系的に学ばなければ、いつまでも「プレイヤー止まり」です。

必ず学ばせるべきスキル

• 部下の声を聴く 傾聴力
  
• 成長を促す フィードバック力
  
• 目標を描き実行する マネジメント力
  
• 経営理念を現場に伝える 理念浸透力
  

これを学ばせずに「リーダーになれ」というのは、泳ぎ方を教えずに海に放り込むようなものです。

ポイント3：経営者が「任せられない病」では人は育たない

「結局、自分がやった方が早い」
――この思考を持つ経営者のもとでリーダーは育ちません。

• 小さな判断から委ねる
  
• 失敗しても責めずに振り返る
  
• 成功したら一緒に承認する
  

「任せない限り、人は育たない」――これは経営の鉄則です。

ポイント4：ロールモデルを見せる

リーダーに必要なのは「目指す姿」です。
社員は「自分がどうなればいいのか」が分からなければ成長できません。

• 経営者自身が「背中を見せる」
  
• 社内で優れたリーダー像を共有する
  
• 社外の成功事例を紹介する
  

モデルがあることで、「自分もやれる」という希望を持たせられます。

実例：リーダー育成に成功した中小企業

• サービス業A社：プロジェクトごとに若手をリーダーに抜擢。小さな成功体験が積み重なり、次世代の管理職が続々と育った。
  
• 製造業B社：外部研修で傾聴・フィードバックを学ばせたところ、チーム内の雰囲気が改善。部下から信頼されるリーダーに成長。
  
• IT企業C社：社長が「自分で決めろ」と権限を委譲。失敗も許容した結果、若手が主体的に動く文化が生まれた。
  

まとめ ― リーダー不在は経営者の怠慢

リーダーがいない会社は、必ず行き詰まります。
なぜなら、経営者がすべてを抱え込み、社員は「指示待ち集団」になってしまうからです。

• リーダーはプレイヤーとは別物である
  
• 小さな経験を積ませることが不可欠
  
• スキルを体系的に学ばせなければ育たない
  
• 経営者が任せない限り、人は育たない
  

リーダー不在の会社に未来はありません。

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